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Les cabinets de recrutement vus par les entreprises Infographie et résultats de l’enquête RH Advisor

Indice RH | 09 Octobre 2014


Actualité Maroc | AmalJOB

RH Advisor, premier comparateur de professionnels du recrutement, a réalisé une enquête auprès des entreprises afin de connaître leurs relations et leurs attentes vis-à-vis des cabinets de recrutement.
L’enquête a été réalisée du 21 juillet au 21 septembre 2014, auprès de 96 répondants dirigeants, DRH, directeurs et responsables recrutement.

Les principaux résultats sont disponibles sous forme d’infographie via ce lien :

L’enquête fait apparaître plusieurs tendances lourdes de la profession, ainsi que des données surprenantes sur les raisons de recourir ou non à un cabinet de recrutement, les critères de sélection, la définition de ce qu’est un bon professionnel, les modalités de paiement de leurs honoraires, les notes de satisfaction des clients, etc.
Nous nous tenons à votre disposition pour vous présenter en détail ces résultats.

« La concurrence des jobboards et réseaux sociaux a contribué à déplacer l’offre des cabinets : les entreprises attendent plus que jamais que ce soit de véritables professionnels offrant du conseil à forte valeur ajoutée. Et que, dans le même temps, ils proposent des tarifs compétitifs et acceptent d’être en concurrence avec plusieurs cabinets pour une même mission… L’équation est difficile à résoudre ! », commente Pascale Kroll, fondatrice de RH Advisor.

39 % seulement des entreprises font appel à un cabinet
C’est bien peu comparé aux entreprises anglo-saxonnes (près de 70 % ont recours à une agence de recrutement).
Les raisons pour lesquelles les entreprises n’ont pas recours à un cabinet (par ordre décroissant) : prestation estimée trop chère, candidatures reçues via leur site, jobboards et réseaux sociaux suffisantes, pas de volonté de déléguer, profils de candidats aisés à trouver, échaudées par une mauvaise expérience, souhait de faire appel à un cabinet mais ne savent lequel choisir.

61 % des cabinets sont choisis sur leur réputation
La réputation est le 1er critère de choix. Il importe aux entreprises d’avoir un prestataire apprécié par ses entreprises et candidats, une donnée primordiale pour leur marque employeur. Viennent ensuite le bouche-à-oreille (26 %) et le démarchage/appels d’offres (pour seulement 13 %). La renommée de l’enseigne est le dernier des critères cités (moins de 10 %).

Elles jouent à fond le jeu de la concurrence
La pratique du contingency (versement des honoraires lorsque le cabinet a trouvé le bon candidat) s’est fortement accrue depuis la crise de 2008. La moitié des entreprises rémunèrent au succès.
Le chiffre le plus surprenant de notre étude : 80 % des entreprises ayant recours au paiement au succès choisissent de mettre plusieurs cabinets en concurrence sur une même recherche (absence d’exclusivité). Elles estiment que la concurrence est le gage de l’aboutissement rapide de leur mission.
« Les conséquences sont lourdes à notre avis sur les pratiques de la profession davantage préoccupée désormais d’envoyer des CV rapidement, au détriment d’une recherche de qualité. Ce genre de pratique contribue également à décrédibiliser, outre les cabinets, l’entreprise elle-même auprès de ses candidats démarchés par plusieurs cabinets. »

Près de 70 % des entreprises clientes satisfaites de leur cabinet
Elles perçoivent leur rôle de suivi des candidatures comme efficaces, avec des comptes-rendus réguliers. Elles lui donneraient la note de 4,07/5. Cela tranche avec la perception donnée par les entreprises n’ayant pas recours à des cabinets de recrutement. Beaucoup d’idées préconçues ?

Ces différentes données confirment que, pour répondre aux attentes des entreprises, les cabinets de recrutement doivent exploiter leurs gènes les plus précieux : le rapport à l'humain, ce que n'auront jamais les moteurs de recherche de CV. « Les entreprises attendent d’eux qu’ils les aident à mieux définir le bon poste, qu’ils soient à même de leur conseiller de recourir à un recrutement interne quand les talents se trouvent dans l’entreprise, qu’ils les poussent à sortir du clonage, qu’ils leur indiquent des pistes pour sortir des schémas préétablis, qu’ils osent proposer des candidats issus de la diversité, etc. »


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